Neben der Leistungsbeurteilung erfolgt für jeden Mitarbeiter eine allgemeine Befähigungsbeurteilung, bei der eine Einschätzung der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters in Hinblick auf zukünftige „Verwendungsmöglichkeiten“ vorgenommen wird. Diese Befähigungsbeurteilung bildet eine Grundlage für zukünfige Stellenbesetzungen, damit "der richtige Mann / die richtige Frau auf die richtige Stelle gesetzt wird"

Die eher allgemeinen Merkmale werden von den Vorgesetzten auf der Grundlage des am Arbeitsplatz beobachteten Verhaltens beurteilt, wobei eine profilierte Bewertung des Mitarbeiters angestrebt wird. Werden beispielsweise alle Merkmale mit „stark ausgeprägt“ bewertet, so wird es schwer sein, im Rahmen einer Verwendungsplanung für den Mitarbeiter eine geeignete, zu ihm passende Arbeitsstelle zu finden. („Wer für alles geeignet ist, ist für nichts so richtig geeignet!“). Die Merkmale sind so gewählt, dass sie in der Regel ein „Befähigungsprofil“ ergeben. Kaum ein Mitarbeiter wird dazu neigen, besonders schnell zu arbeiten und dabei zugleich besonders sorgfältig sein. Dieser Profilcharakter wird dadurch gestärkt, dass die einzelnen Befähigungsbewertungen nicht zu einer Gesamtnote verdichtet werden.

Während bei der Leistungsbeurteilung die Mitarbeiterführung nur dann bewertet wird, wenn eine Vorgesetztenfunktion auch konkret wahrgenommen wird, kann in der Befähigungsbeurteilung auch ein bereits erkennbares „Führungstalent“ herausgestellt werden. Ein derartiges Führungstalent kann sich unter anderem darin zeigen, wie der Mitarbeiter mit anderen zusammenarbeitet, wie er Arbeitsgruppen leitet oder wie er eine Vorgesetztentätigkeit vertretungsweise übernimmt.

Solche persönliche "Eignungsprognosen" überfordern schnell den Beurteiler als psychologischen Laien. Viele Unternehmen führen zusätzlich Assessment-Center mit ihren Mitarbeitern durch, um solche Befähigungsprofile ihrer Mitarbeiter zu stellen.

Exkursion: Wollen Sie mehr über das Assessment-Center erfahren, dann clicken Sie bitte hier.