Bis dahin haben Sie viel darüber gehört, warum die Beurteiler nicht in der Lage sind, objektiv die Leistungen anderer Menschen einzuschätzen; Beurteilungen sind in der Regel von subjektiven Prozessen begleitet. Aber neben diesem „menschlichen Versagen“ der Beurteiler können die Fehler auch durch das Beurteilungssystem selbst verursacht sein. An dieser Stelle möchte ich nur drei häufige Fehlerquellen in Beurteilungssystemen herausstellen:
1. Die Beurteilungsskala ist häufig zu differenziert; Beurteilungsskalen mit 15 und mehr Noten überfordern das menschliche Differenzierungsvermögen. Die Psychologen gehen davon aus, dass die Informationsverarbeitungskapazität des Menschen beschränkt ist, so dass er bestenfalls sieben Bewertungsstufen zuverlässig zu unterscheiden vermag; empfohlen werden vierer oder fünfer Noten-Skalen.
2. Die Beurteilungskriterien sind nicht trennscharf. Wenn Beurteilungskriterien sich überschneiden, werden bestimmte Aspekte des Leistungsverhaltens doppelt bewertet; sie erhalten dadurch – auch bezüglich der Gesamteinschätzung - ein besonderes Gewicht. Beispiel: Es wird in einer Beurteilungsrichtlinie einerseits die „Qualität der Arbeitsergebnisse“ als Leistungskriterium angegeben, andererseits aber auch das Kriterium „schriftliche Ausdruckskompetenz“. Weist der Schriftverkehr eines Sachbearbeiters häufiger deutliche Formulierungsschwächen auf, so wird dadurch sowohl das Merkmal „Arbeitsqualität“ als auch das Merkmal „schriftliches Ausdruckskompetenz“ tangiert – diese Fehlleistung wird gleichsam doppelt bestraft.
3. Die Leistungskriterien sind nicht ausreichend auf den Arbeitsplatz bezogen. Zumeist erfolgt die Personalbeurteilung heute standardisiert , d. h. auf der Grundlage eines einheitlichen Vordrucks. Diese Standardisierung ermöglicht es einerseits, Arbeitsleistungen auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen leistungsmäßig miteinander zu vergleichen. Andrerseits ist die Gefahr groß, dass die Beurteilungskriterien nicht auf die Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes abgestimmt sind. Das „Durchsetzungsvermögen“ eines Kraftfahrers ist ein anderes als das „Durchsetzungsvermögen“ eines Vorgesetzten. Es muss demnach Möglichkeiten geben, nicht auf den Arbeitsplatz passende Beurteilungskriterien zu streichen oder sie zu modifizieren und dafür andere Kriterien mit einem besonderen Gewicht zu versehen. Da auch nicht alle Anforderungskriterien an einem Arbeitsplatz ein gleiches Gewicht haben, sollte auch von einem rein arithmetischen Mittel bei der Bildung der Gesamtnote Abstand genommen werden.
Übrigens: Wussten sie, dass es sogar die DIN-Norm 33430 gibt, die „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz an berufsbezogene Eignungsbeurteilungen“ festlegt.