Einige Anstöße
- klar zwischen Leistungsbeurteilungen an einem konkreten Arbeitsplatz und allgemeinen Potentialbeurteilungen trennen,
- für jede Position ein Anforderungsprofil erstellen, das mit dem Potentialprofil abgeglichen wird,
- für Auswahlprozesse zusätzliche Assessement-Center arrangieren, in denen versucht wird zu ergründen, wie man den neuen Anforderungen gewachsen ist,
- die Bedeutung von profilierten Leistungsbeurteilungen und Befähigungsbeurteilungen herausstellen, in dem die persönlichen Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zum Ausdruck kommen. Stellenbesetzungen weniger von der "Gesamtnote" abhängig machen,
- eine Mobilität auch abwärts installieren für alle die Personen, die den neuen Anforderungen nicht gewachsen sind (Vorgesetzte auf Zeit),
- dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die auf ihrem Arbeitsplatz besonders gute und wichtige Leistungen erbringen, sich nicht für Karrierzwecke wegbewerben müssen. In vielen Unternehmen ist es durchaus üblich, dass besonders fähige Mitarbeiter das Gehalt und den Titel eines Direktors erhalten, ohne dass sie hiermit Vorgesetztenfunktionen übernehmen müssen.
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