Heilmittel gegen das Peter-Prinzip

Was man gegen das Peter-Prinzip unternehmen kann?

Hierzu einige Anstöße:

  • Es gibt nicht den besten Mitarbeiter allgemein, sondern nur den am besten geeigneten für eine bestimmte Stelle.
  • Vor jeder Auswahlentscheidung muss zuerst ein Anforderungsprofil der Stelle gebildete werden, aus dem klar wird, welche allgemeinen Fähigkeiten besonders für eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung benötigt werden und welche Fähigkeiten weniger benötigt werden.
  • Dieses Anforderungsprofil muss mit dem Potentialprofil des Bewerbers abgeglichen werden (Passt der Mitarbeiter auf diese Stellenanforderungen?)
  • Für Auswahlprozesse zusätzliche Assessement-Center arrangieren, in denen versucht wird zu ergründen, wie man den neuen Anforderungen gewachsen ist.
  • Die Bedeutung von profilierten Leistungsbeurteilungen und Befähigungsbeurteilungen herausstellen, in dem die persönlichen Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zum Ausdruck kommen.
  • Die Stellenbesetzungen weniger von einer "Gesamtnote" abhängig machen.
  • Eine Mobilität auch abwärts bzw. rückwärts installieren für alle die Personen, die den neuen Anforderungen nicht gewachsen sind (z. B. Vorgesetzte auf Zeit),
  • Dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die auf ihrem Arbeitsplatz besonders gute und wichtige Leistungen erbringen, sich nicht für Karrierezwecke wegbewerben müssen. In vielen Unternehmen ist es durchaus üblich, dass besonders fähige Mitarbeiter das Gehalt, den Titel und den Dienstwagen eines Direktors erhalten, ohne dass sie hiermit Vorgesetztenfunktionen übernehmen müssen.


Denkanstoß

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