| Was man gegen das Peter-Prinzip unternehmen kann?
Hierzu einige Anstöße:
- Es gibt nicht den besten Mitarbeiter allgemein, sondern nur den am besten geeigneten für eine bestimmte Stelle.
- Vor
jeder Auswahlentscheidung muss zuerst ein Anforderungsprofil der Stelle
gebildete werden, aus dem klar wird, welche allgemeinen Fähigkeiten
besonders für eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung benötigt werden und
welche Fähigkeiten weniger benötigt werden.
- Dieses
Anforderungsprofil muss mit dem Potentialprofil des Bewerbers
abgeglichen werden (Passt der Mitarbeiter auf diese
Stellenanforderungen?)
- Für Auswahlprozesse zusätzliche Assessement-Center arrangieren, in denen versucht wird zu ergründen, wie man den neuen Anforderungen gewachsen ist.
- Die
Bedeutung von profilierten Leistungsbeurteilungen und
Befähigungsbeurteilungen herausstellen, in dem die persönlichen Stärken
und Schwächen des Mitarbeiters zum Ausdruck kommen.
- Die Stellenbesetzungen weniger von einer "Gesamtnote" abhängig machen.
- Eine
Mobilität auch abwärts bzw. rückwärts installieren für alle die
Personen, die den neuen Anforderungen nicht gewachsen sind (z. B.
Vorgesetzte auf Zeit),
- Dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die
auf ihrem Arbeitsplatz besonders gute und wichtige Leistungen
erbringen, sich nicht für Karrierezwecke wegbewerben müssen. In vielen
Unternehmen ist es durchaus üblich, dass besonders fähige Mitarbeiter
das Gehalt, den Titel und den Dienstwagen eines Direktors erhalten,
ohne dass sie hiermit Vorgesetztenfunktionen übernehmen müssen.
Denkanstoß |
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